Полностью описывать проступок в приказе о дисциплинарном взыскании не требуется

Обратившись в судебные органы, работник попытался оспорить правомерность вынесенного ему дисциплинарного наказания, связанного с некорректным оформлением медицинских документов (Решение Восьмого КСОЮ от 10.07.2025 № 8Г-10727/2025).

Первоначально суд признал применение дисциплинарной меры к сотруднику неправомерным, указав на процедурные упущения в распоряжении работодателя: отсутствие детального описания конкретных проступков, заменяемого ссылками на пункты должностной инструкции, якобы нарушенные работником.

Тем не менее, в вышестоящих судебных органах работодатель смог доказать правоту своей точки зрения. Суды указали, что приказ о дисциплинарном взыскании содержал перечень документов, послуживших основанием для решения, включая акт проверки, объяснения сотрудника и должностную инструкцию. Работодатель обосновал вину сотрудника, ссылаясь на нарушение им конкретных пунктов должностных обязанностей. Акт проверки содержал детализированную информацию о выявленных нарушениях, исключающую неоднозначное толкование.

Судебные инстанции акцентировали внимание на том, что приказ о дисциплинарном взыскании не требует дословного повторения документа, лежащего в его основе; указание в приказе на основания для его вынесения подтверждает наличие документов и описание сути дисциплинарного проступка.

Данный случай демонстрирует важность тщательной подготовки документов при применении дисциплинарных взысканий к работникам. Первоначальное решение суда, признавшее действия работодателя неправомерными, подчеркивает необходимость детального и ясного формулирования обвинений в приказе о взыскании. Простое указание на нарушенные пункты должностной инструкции, без раскрытия конкретных обстоятельств, может быть расценено как недостаточное обоснование.

Однако, успешное обжалование решения в вышестоящих инстанциях свидетельствует о том, что ссылка в приказе на надлежащим образом оформленные документы – акт проверки, объяснения работника и должностную инструкцию – может быть достаточной для подтверждения правомерности дисциплинарного взыскания. Ключевым фактором в данном случае стало наличие детализированной информации о нарушениях в акте проверки, исключающей двусмысленное толкование.

Судебная практика, представленная в данном решении, уточняет требования к оформлению приказов о дисциплинарных взысканиях. Отсутствие полного пересказа всех обстоятельств дела в самом приказе не является критичным, если в нем содержатся ссылки на документы, содержащие подробное описание нарушений.

Важно, чтобы работодатель при наложении дисциплинарного взыскания следовал установленному порядку, запрашивал объяснения с работника, проводил проверку обстоятельств и оформлял результаты в виде акта. Только при наличии полного комплекта документов и четкой аргументации можно рассчитывать на положительное решение суда в случае возникновения спора с работником.

Таким образом, рассмотренное дело подчеркивает необходимость сбалансированного подхода при применении дисциплинарных взысканий. Работодатель должен обеспечить не только соблюдение процедуры, но и качественное оформление документов, подтверждающих вину работника, что позволит отстоять свою позицию в суде.